L’adozione della Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro: uno storico passo in avanti nella tutela internazionale dei lavoratori
Convention Concerning the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work
Approfondimento n. 27/2019
Lo scorso 21 giugno, nel centenario della creazione dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), è stata adottata la Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro (Convenzione OIL n. 190). Quest’ultima, diffusamente definita come “storica”, è stata approvata a larga maggioranza dalla Conferenza internazionale del lavoro (439 sì, 7 no e 30 astensioni), ad esito di un processo negoziale iniziato nel 2015. Corredata da una Raccomandazione esplicativa, adottata anch’essa con una vasta maggioranza, tale Convenzione rappresenta – quantomeno in potenza – un importante passo in avanti nella lotta alle violenze e alle molestie commesse nel mondo del lavoro. Nello specifico, il suo valore aggiunto si manifesta sotto molteplici punti di vista.
Innanzitutto, essa fornisce una definizione decisamente ampia di violenza e molestia, intese come comportamenti e pratiche che provocano, mirano a provocare, o sono suscettibili di provocare danni fisici, psicologici, sessuali o economici (art. 1). Pertanto, tale definizione è suscettibile di includere non soltanto l’abuso fisico bensì anche quello verbale, oltre a fenomeni quali lo stalkinge il mobbing. In particolare, essa fa espresso riferimento alle violenze e alle molestie fondate sul genere. Inoltre, la Convenzione tutela ogni lavoratore e, più ampiamente, ogni persona nel mondo del lavoro, a prescindere dal relativo statuscontrattuale, includendo pertanto anche i volontari e le persone nel corso di periodi di formazione, tirocinio e apprendistato, nonché coloro che sono alla ricerca di un lavoro o i lavoratori il cui rapporto di lavoro si sia estinto (art. 2). In maniera speculare, la Convenzione protegge anche i datori di lavoro, ossia gli individui “exercising the authority, duties or responsibilities of an employer”, e si applica a tutti i settori, sia pubblico sia privato, nonché all’economia informale. Infine, essa riconosce come le violenze e le molestie possano verificarsi oltre il mero luogo di lavoro inteso in senso fisico, ricomprendendo dunque tutte quelle condotte che si verificano, ad esempio, durante viaggi di lavoro o eventi sociali, così come nel contesto delle comunicazioni che avvengono per via telematica (art. 3).
In secondo luogo, la Convenzione prevede un articolato ventaglio di obblighi per gli Stati parti, a partire da quello di adottare disposizioni interne che definiscano la violenza e le molestie conformemente a quanto da essa previsto (art. 7) e che prescrivano ai datori di lavoro di porre in essere, proporzionatamente al loro grado di controllo, le misure atte a prevenire le condotte lesive (art. 9), fino al più generale obbligo per gli Stati di adottare le misure necessarie, tanto preventive (art. 8) quanto repressive (art. 10). In particolare, la Convenzione richiede agli Stati di garantire alle potenziali vittime di violenze o molestie l’accesso alla giustizia in maniera effettiva, e di predisporre misure remediali.Anche in tale contesto, essa dedica una particolare attenzione alle violenze e alle molestie basate sul genere. Inoltre, la Convenzione prevede alcuni obblighi particolarmente specifici nei confronti degli Stati membri, tra cui il conferimento di poteri incisivi agli ispettori del lavoro e alle pertinenti autorità, e segnatamente l’attribuzione del potere di adottare, laddove necessario, misure immediatamente esecutorie (art. 10, lett. h).
La Convenzione entrerà in vigore dodici mesi dopo che almeno due Stati membri dell’OIL la avranno ratificata. Resta, pertanto, da vedere quale sarà il grado di adesione da parte degli Stati, nonché quello di applicazione a livello interno. A tal fine, assume un importante valore la Raccomandazione esplicativa, la quale, benché formalmente non vincolante, costituisce un rilevante strumento esegetico ed integrativo della Convenzione. L’applicazione di quest’ultima è soggetta, inoltre, ai meccanismi di controllo previsti in seno all’OIL, ossia tanto quello ordinario (il sistema dei rapporti periodici presentati dagli Stati), quanto quelli speciali. Tra questi ultimi, si segnala la procedura disciplinata agli artt. 26-34 dell’Atto istitutivo dell’OIL, che consente a ogni Stato membro di presentare una denuncia all’Ufficio internazionale del lavoro laddove ritenga che un altro Stato membro non abbia assicurato in modo soddisfacente l’applicazione di una convenzione ratificata da entrambi gli Stati. Un’analoga denuncia può essere presentata anche dal Consiglio di amministrazione dell’OIL o da un delegato alla Conferenza internazionale del lavoro. In seguito alla presentazione di una denuncia, il Consiglio di amministrazione potrà costituire una Commissione d’inchiesta, che esaminerà il caso e redigerà un rapporto, che potrà eventualmente contenere anche delle raccomandazioni per lo Stato in questione. Laddove quest’ultimo non dovesse accettare il contenuto del rapporto e conformarvisi, l’Atto istitutivo dell’OIL prevede che la controversia possa essere deferita da tale Stato alla Corte internazionale di giustizia (sebbene ad oggi tale procedura non sia mai stata attivata).
Gabriele Asta
